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运用激励相容理论 实现企业有效激励 |
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| 来源：中国电力新闻网 2005-10-10 09:59:11 |
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◆赵晓丽
目前，企业员工较普遍地存在着“工作倦怠”现象。２００４年１２月６日中国人力资源开发网对其开展的“工作倦怠指数”调查结果的公布显示，４０００名被调查者中，５０％以上的人出现中度工作倦怠或严重的工作倦怠。而有效的激励机制可以充分调动人的积极性，使人的潜能得以最大发挥。例如，据美国哈佛大学威廉·詹姆斯研究，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了２０％～３０％，若在其受到充分激励时，其能力可能发挥到８０％～９０％，即一个人能完成相当于原来三四个人的工作量。所以，如何更好地运用激励机制调动员工的积极性，一直是企业普遍关注的问题。
激励相容理论就是解释如何能更好地提高激励效果的理论。哈维茨创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
要实现激励相容，需要更好地分析职工所追求的个人利益及其价值取向。按照传统的委托———代理理论的激励观点，由于存在着信息不对称，因此应该通过一种分配制度来使代理人的努力收益和其经营业绩联系起来，例如可通过报酬激励方式，如计件工资、年薪制和股票期权计划等，激发其努力敬业。但是，ＫａｒｅｎＬｅｇｇｅ在１９７８年提出，应该采用社会科学的观点研究人的价值取向问题，即不能只将人看作是“经济人”，不能认为个人追求的价值仅仅停留在“物质利益”的层面上，而应该将其看作“社会人”，将人所追求的价值内容延伸到道德伦理、价值观、信仰理念等多种精神因素。
马斯洛的需要层次理论也认为，人的需要不仅是对物质利益的需要，还包括社会需要、尊重需要和自我实现需要等许多精神上的需要。而在实际中，领导者往往忽略员工的精神需要，或者领导者对员工的需要判断不够准确。表１是管理人员和工人自己对工人需要的排序对比，从中可以看到管理者认为“高薪”对工人的激励作用最大，而工人却将其重要性放置第５位；管理者认为精神激励的作用不大，将“工人所受到的赞赏”、“对个人问题的同情与了解”、“对事情的投入感”的激励作用放在最后，而工人却将其放在前３位。
此外，在传统的观点中，比较注重激励措施的绝对指标，认为薪金绝对增长数额很重要。但是，按照组织公平理论，个人追求的是其投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间应该平衡，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公开，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿代价比等同于别人的报偿代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持。即按照组织公平性理论，个人价值的追求，不仅是绝对指标的衡量，更重要的是相对指标的衡量，这里的相对指标既包括本人得到与付出的比值，也包括本人和他人的横向对比。所以，传统认为“只要自己碗里的肉多了，就应该满足，而不应该去管别人碗里的肉是多少”的观点是不符合激励理论的，激励措施的公平性更应该得到重视。
所以，尽可能准确地了解员工的需求，了解员工最看重的价值，尊重员工对个人利益的追求，在此基础上采取包括物质激励和精神激励等多种激励措施，使员工对个人利益的追求与对组织利益的追求相吻合，以此实现激励相容，提高激励效果，这是企业在未来的激励机制设计时应该着重考虑的问题。◆赵晓丽
表１ 管理人员和工人对“工人需要”的排序
┌─────────┬─────────┬────────┐
│对比需要的内容 │管理者认为（等级）│工人认为（等级）│
├─────────┼─────────┼────────┤
│高薪 │ １ │ ５ │
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│工作稳定性 │ ２ │ ４ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│升迁及企业的成长 │ ３ │ ７ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│好的工作环境 │ ４ │ ９ │
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│有趣的工作 │ ５ │ ６ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│管理当局对工人关心│ ６ │ ８ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│技巧的训练 │ ７ │ １０ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│工作所受的赞赏 │ ８ │ １ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│对个人的同情与了解│ ９ │ ２ │
├─────────┼─────────┼────────┤
│对事情的投入感 │ １０ │ ３ │
└─────────┴─────────┴────────┘
（资料来源：《经济理论与经济管理》，２００１年１期）
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