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企业人力资源管理的几点思考 |
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| 来源：中国电力新闻网 2005-09-23 10:03:15 |
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◆彭炜（作者系安徽安庆皖江发电有限公司总经理）
人是企业管理活动中最活跃的因素，也是最关键的因素，人力资源管理与物资、资金、技术等资源管理有相同之处，也有不同的地方。人有思想，有需求，且需求有变化，这就增加了人力资源管理的复杂性，搞好人力资源管理是企业发展和基业常青的基础。笔者结合工作实践，对以下几个问题提出自己的看法。
一、企业人力资源的成本管理
作为企业的一种资源，首先是在一定的质量条件下的成本管理，也就是单位资金投入所得到的人力资源量；最佳人力资源成本就是单位资金投入所获得的最佳人力资源的数量和质量加权总量。
企业有自己的任务和目标，每个部门分解了公司的任务和目标，每个岗位的员工又去分解部门的任务和目标。通过个人目标的实现和任务的完成，以实现部门的目标和任务的完成，从而完成企业任务和实现企业目标。在一定的社会条件、教育水平和生产力水平下，存在着社会和地区的人力资源平均成本。随着劳动力的学历、经验、能力、年龄等综合素质的差异，必然会出现社会劳动力资源的供应价格差异。综上所述，人力资源最佳成本就是完成企业任务、实现企业目标所付出的最低工资福利总量。因此在能够完成任务的前提下，应招聘和选用工资福利成本低者，也就是选用工资低者。
二、企业的对外委托项目管理
一些企业为了获得最大利润，常常采用部分业务对外委托的办法，从人力资源成本理论上讲，外委与否的取舍取决于社会成本和企业成本的比较。
如果随着企业对外委托的社会成本提高，外委项目的必要性和范围都要降低和缩小。由于实际和假设存在差距，预计社会成本等于企业成本的一定倍数条件下（不同地域倍数有差异），外委就可能没有必要了；虽然人力资源成本是企业成本和社会成本的重要部分，但决策前需要综合分析。另外，企业是否对外委托，以及对外委托范围的确定，还应考虑是否需要控制和保持技术含量高的核心技术等问题综合决策。
三、企业的薪酬管理
按照企业本质理论，以企业追求利润最大化的动力分析，企业薪酬的管理要考虑社会发展水平，行业发展水平以及历史和现实等多方面因素，同时还要关注工资率与边际劳动产量的协调关系。
由于企业很难完全监督员工尽心努力的程度，从而产生“精神祸因”问题，即如果没有有效激励监督措施，员工就会改变工作行为。因此对于这种不对称信息的劳动合同关系，只靠提高工资来调动积极性是不够的，可以探索提高未来工资、增加期望收入和探索效率工资等激励方式，以及对探索管理层面的恰当绩效量度和对中高层管理者建立起相对表现度量的激励制度等。另外，探索岗位风险管理和岗位竞争机制也是值得探索的。
四、企业的招聘管理
企业要真正知道员工的工作能力和水平是不容易的，这需要相当的时间和过程，尤其在企业初创的阶段，由于这种经济学意义上的“不完备”的雇佣合同关系，因而会产生经济学上的“逆反选择”问题，隐藏信息会使得“以次充好”的现象发生，招聘的管理工作复杂且非常重要。
招聘过程中应注重发挥用人部门考核的作用，因为公司的任务分解到部门，部门根据任务和职责最清楚需要什么样的员工，这样才能做到招聘工作的权责对等和责任落实，有利于管理和考核。人力资源部主要做好组织协调，对整个公司的招聘工作进行宏观控制和管理，并定期向公司分管领导和总经理办公会汇报。另外，对运行值及检修各专业（主管和点检长）的基层领导岗位人员除加强业务素质外，还要注重组织能力的考核；对中高层领导岗位人员的招聘，除专业业务能力和组织能力考核外还应加强政治素质和人品的考核。
五、企业的劳动合同和保险管理
劳动合同是企业人力资源管理的核心，企业与员工签订劳动合同是企业与员工确定劳动关系的凭据。劳动合同确立双方权利义务关系，在企业自主用工条件下，经招聘考核合格，通过试用的员工与企业签订劳动合同，并按有关规定建立各种社会劳动保险。
目前在企业劳动合同和保险管理中存在如下问题：１．原企业不放，还没有解除劳动合同，新的企业依法签订劳动合同有障碍，不利于人力资源的正常流动和社会化有效配置。２．社保关系原单位往往故意拖着不给转，致使管理脱节。３．目前我国社保体系建立还是以城市为单位建立局部社保体系；另外，一些行业社保体系并存，由于交费标准等不一致和脱节，致使社保管理在关系转接、职工退休待遇等方面存在很多具体问题，常引起员工的担心和纠纷，这样就在一定程度上影响人力资源的社会化有效配置。４．社会医疗保险存在的问题是看病报销难，手续复杂，对症所需的药物用不上，没有真正实现医疗保险的目的。
六、企业的员工能力管理
一个企业需要什么样的人才，考核的重点是完成企业的任务和实现企业的目标。在此原则下完成企业部门职责和岗位设置后，选择什么样的人才是关键；在学历、职称、历验、业绩和能力上要综合考虑，尤其注重自身业务能力考核。另外，应鼓励员工自学成才和在岗位工作实践中锻炼成才。
在职称评定过程中也应加强工作能力和在工作实效的考核，鼓励自学和工作实践中成才。另外，还要加强自我请求和自愿申请认定的管理，引导成才的自觉性和内在动力，逐步形成学习型组织。
为了搞好企业的公共关系，正确处理好原则性和灵活性的关系问题也是非常重要的。
七、企业的人事档案管理
人事档案管理应重点放在保存和记录员工的学习、培训、实习、论文、总结、考核、成果、成就以及岗位、职称、职务等方面。人事档案管理的着眼点应放在立足未来，以发展的眼光看问题，从而在公司人才培养以及员工职业发展管理中为领导提供基础资料和参考。总之，要从员工职业发展和人力资源优化配置的视角进行企业人事档案管理。
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